Le Café-CDM revient…Une 3ème édition consacrée au Capital Humain Crédit du Maroc tient sa promesse et revient, avec une nouvelle édition du Café-CDM

Si l'orientation Excellence du Capital Humain occupait une place importante dans les priorités de CAP 2018, l'évolution vers CAP 2020 a confirmé l'aspect stratégique de cet axe. En effet, fort de la conviction que le capital humain est sa ressource la plus précieuse et sa force motrice, Crédit du Maroc veille à favoriser l'épanouissement de ses collaborateurs au sein du Groupe en leur donnant les moyens de prendre leur carrière en main.

Et si nous commencions la journée ensemble ?

Vers un système RH intégré dont les fondations ont été posées en 2014

Crédit du Maroc construit son système RH intégré depuis 2014, un vaste chantier dont l'aboutissement est prévu en 2020. Ce système prend appui sur trois principes fondamentaux : l'accroissement de la transparence et de l'équité parmi les collaborateurs, la promotion de la culture de l'efficacité et l'instauration de la performance au sein de la banque.

Un nouveau référentiel des emplois qui apporte aux collaborateurs plus de visibilité et plus de transparence

Ce dispositif porte une vision commune de nos métiers et de leurs contributions respectives afin de moderniser nos pratiques RH et réduire ainsi la rigidité du système en vigueur au moment où Crédit du Maroc cherche à gagner en agilité. En adaptant en permanence ses offres et son organisation, la banque espère répondre aux exigences de tous ses segments de clientèle.

Le nouveau système de classification sert à la fois à la pesée des postes et apporte une aide à la gestion des carrières car il permet d'organiser des mobilités horizontales, sans craindre des incohérences en termes de rémunération. Une carrière au sein de Crédit du Maroc ne peut pas être envisagée comme une suite ininterrompue de promotions. Un parcours professionnel alterne promotions et mobilités horizontales, postes opérationnels et postes fonctionnels. Il permet une implication managériale accrue des responsables, en particulier au sujet de l'évaluation, de la gestion des compétences, de la gestion des carrières et des rémunérations de leurs collaborateurs.

TOUBKAL, mieux maitriser la performance pour atteindre des sommets

Relever le défi de la performance, telle est l'ambition derrière la création de TOUBKAL. Le dispositif de management par objectifs est aligné sur les orientations stratégiques de notre projet entreprise CAP2020. 
A travers ce système, chaque collaborateur devient maitre de sa performance individuelle tout en contribuant aux résultats collectifs de son entité de rattachement.

TOUBKAL, système de management de la performance repose sur quatre valeurs clés qui reflètent les principes fondateurs de la Gestion des Ressources Humaines au Crédit du Maroc.

Cohérence : l'architecture du système est commune à tous mais permet à chaque métier d'établir ses propres principes de gestion afin d'assurer une adéquation entre indicateurs de performance et spécialité.

Equité :en vue d'assurer l'impartialité du système entre les différents métiers et entités du Crédit du Maroc, la banque a implémenté des principes directeurs et des règles de gouvernance communs à toute la banque.

Transparence: en permettant à nos collaborateurs de voir et de comprendre la structure de la rémunération variable, nous les encourageons à se surpasser au quotidien.

Motivation: le maintien de l'intéressement est primordial pour assurer la performance. C'est pour cela que nous avons choisi de lier les niveaux de rémunération aux réalisations de chacun en récompensant la surperformance, et de créer un effet levier plus fort qui tire vers le haut l'efficacité des collaborateurs.

TOUBKAL a été lancé en 2015 au niveau des fonctions commerciales avant d'être généralisé en 2016 aux fonctions support.

Afin de stimuler les synergies entre les fonctions du réseau et les fonctions support, Toubkal 2 a intégré la nouveauté d'indexer partiellement les rémunérations variables des collaborateurs du siège aux performances commerciales de leurs collègues du réseau. Cela entraîne une sensibilisation accrue à l'importance des réalisations commerciales au sein du siège puisqu'aujourd'hui, elles pèsent pour 30% dans la rémunération variable des fonctions supports. Les 70% restants sont tributaires de la performance de l'entité à laquelle est rattaché le collaborateur à hauteur de 20%, des performances individuelles quantitatives à hauteur de 30%, et les 20% supplémentaires sont liés à l'atteinte d'objectifs qualitatifs dont l'appréciation est laissée à la discrétion du manager.

Ce dispositif de management de la performance se fond donc globalement dans le système RH intégré qu'ambitionne de construire Crédit du Maroc pour apporter plus de rationalité et de transparence à tous les aspects de la gestion de carrière.

L'Université CDM, là où se cultive la compétence

Organiser la montée en compétence de ses collaborateurs est un élément incontournable de la stratégie de la banque, représentée par son plan à moyen terme CAP 2020.

CAP 2020 traduit l'importance accordée à la formation en multipliant par 3 le budget annuel qui lui est dédié ainsi que la durée moyenne de formation qui passe de 2,5 à 3,5 jours/homme annuels. Au-delà du nombre, c'est aussi la méthode de formation qui a évolué. En effet, Crédit du Maroc s'est doté d'une plateforme e-learning, véritable tremplin de démocratisation de la formation puisqu'elle a permis d'atteindre un taux de participation de 99%.

L'université CDM a accueilli en 2016 un programme de formation central qui concerne les 1800 collaborateurs du réseau de Crédit du Maroc : l'excellence relationnelle. Ce sujet pivot de CAP 2020 a été scindé en termes de formation en deux phases : la première, déployée en 2016, concerne l'excellence de la relation avec les clients externes et la seconde, prévue en 2017, s'étendra aux collaborateurs du siège pour couvrir l'efficacité du service proposé aux clients internes. L'université est amenée à intégrer des modules complémentaires à ceux déployés en 2016, liés à l'environnement réglementaire et à la politique de gestion des risques.

2017 connaîtra également la construction des soubassements d'une stratégie intégrée de « Learning and Development ». Elle ambitionne de donner du sens au dispositif pédagogique déployé pour le lier au développement de carrière. La feuille de route de l'université CDM projette ainsi de créer un lien étroit entre les formations administrées et la gestion individualisée des carrières. Les parcours métiers en cours de construction concernent les fonctions spécialisées et visent à les outiller pour mieux remplir un nouvel emploi résultant d'une promotion ou d'un recrutement. Le cycle de formation durera entre 12 et 18 mois et englobera une quinzaine de journées de formation en présentiel ou en e-learning.

Un cursus managérial est également en cours de construction en collaboration avec l'IFCAM1 pour accompagner l'ensemble des managers de Crédit du Maroc dans le pilotage de la transformation de la banque dans le cadre de CAP 2020. L'objectif est d'adapter les modules de management classiques au contexte de Crédit du Maroc, à sa vision stratégique, à ses valeurs et à sa culture, mais également à son système RH intégré. Ce programme de formation a vocation à devenir le référentiel des managers au sein de Crédit du Maroc.